Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы жанжалды бейбіт жолмен шешудің жолдары қандай

Жұмыс берушімен жанжалдарды, мысалы, жұмысты асыра істеу, жұмыс орнындағы жарақаттар, заңсыз жұмыстан босату сияқты мәселелерді шешудің қандай тәсілдері, жолдары бар?Осындай сұрақтардың жауабын ҚР Президенті Іс Басқармасы (ПІБ) Медициналық орталығының Медициналық технологиялар және ақпараттық жүйелер орталығының (МТАЖО) сарапшысы Мырзабек Аманбаевпен талқылап көрдік, деп хабарлайды BAQ.KZ тілшісі.

Сарапшы Мырзабек Аманбаев орталықта бес жылдан астам уақыт бойы дәріскер ретінде қызмет етіп келе жатыр. Ол - заң және еңбек құқықтық қатынастарын реттеу саласында 15 жылдық тәжірибесі бар маман.

- Қызметкерлер мен жұмыс беруші арасындағы жанжалдың негізгі себептері қандай?

- Еңбек қатынастары саласындағы жанжалды жағдайлар - айтарлықтай табиғи құбылыс. Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы даулар жалақыны немесе басқа төлемдерді дұрыс есептемеу, жұмысқа «мәжбүрлі» шығу, өндірістік жарақаттар үшін өтемақыларға наразылық, негізсіз себептермен еңбек шартын бұзу салдарынан туындайды. Даулардың пайда болу себептері өте көп.

- Бұл жанжалдар қалай реттеліп, шешіледі?

- Ең алдымен сұрақты нақтылап алу қажет. Мысалы, жанжалдың пайда болу себебі қандай. Кез келген өндіріс процесі үздіксіз жұмыс істеуі керек екені баршамызға түсінікті. Сондықтан еңбек жанжалын бір-бірін тыңдап, себептерін жою арқылы бейбіт жолмен шешу ұсынылады. Кейде қарапайым әңгімелесу, кешірім сұрау жеткілікті. Жұмыс беруші мен қызметкер қарым-қатынаста айыптау екпінін жоққа шығарған жөн. Егер қажетсіз амбициялар мен мақтаныштардан арылсақ, алынбайтын қамал болмайды.

Сонымен қатар басшыға өз бетінше шешім қабылдауға кеңес берілмейді. Жағдайды жанжалдың туындауына жанама түрде «қатысы бар» басқа әріптестермен бірге немесе келісім комиссиясында қарастырған жөн.

- Келісім комиссиясының не екенін түсіндіріп өтсеңіз…

- Еңбек заңнамасы бойынша 15-тен астам адам жұмыс істейтін әр ұйымда келісім комиссиясы ретінде орган құрылуы керек. Ол жұмыс беруші мен қызметкерлер өкілдерінің тең санынан құрылады. Келісім комиссиясы - жеке еңбек дауларын қарау бойынша тұрақты жұмыс істейтін орган.

Менің тәжірибемде штат саны небәрі 15-16 адамнан тұратын ұйымда келісім комиссиясы құрылды, тараптардың әрқайсысынан екі адам ұсынылғанымен, даулы мәселелерді сәтті реттеді.

- Келісім комиссиясының мүшелері жұмыс берушіден жалақы алады, сондықтан оған тәуелді. Ал енді осы арада қызметкер не істеуі керек, сотқа баруы керек пе?

- Сот – бұл соңғы саты. Жанжалды осы қадамға жеткізбестен шешу ұсынылады. Мысалы, тағы бір делдал – медиатор бар. Медиатор төреші немесе аралық судья ретінде, бірақ ол жұмыс берушінің немесе қызметкердің пайдасына шешім шығармайды, ол екі тарапқа да сәйкес ымыралы шешім табуға көмектеседі.

Көбінесе бұл заңгер, еңбек қатынастары саласындағы маман немесе бейтарап маман, яғни еңбек заңнамасын жақсы білетін, екі тарапқа да кеңес беретін және консенсус іздейтін бөгде адам. Оның бейтараптығы мен объективтілігін одан әрі қамтамасыз ету үшін оның қызметтері бірдей төленуі мүмкін.

- Жақсы, ал егер келісім комиссиясы да, медиатор да көмектесе алмаса, онда келесі қадам қандай болады?

- Қызметкер әрқашан сотқа жүгінуге құқылы. Сот түпкілікті шешім қабылдайды. Алайда сот процестері тез немесе арзан процесс емес, ұзаққа созылуы мүмкін екенін ескеру маңызды. Бұл дегеніміз - екі тарап та адвокаттарға және басқа шығындарға жұмсалуы мүмкін. Бірақ, әрине, егер басқа құралдар таусылса, бұл нұсқа әрқашан жұмыс істейді.

Сонымен қатар іс жүзінде жанжалдар полицияға жүгінгеннен кейін шешілген жағдайлар болды. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыс мәселелері бойынша басқа ұйымға жіберді, ал ол жол бойында апатқа ұшырады. Қызметкер емделу шығындарын өтеуді сұрағанда, компания оның жұмыс орнында емес екенін айтып, бас тартты. Содан кейін қызметкер заңгерлермен кеңесіп, құқық қорғау органдарына жүгінді. Тиісті инстанциялардың көмегімен мәселе қызметкердің пайдасына бейбіт жолмен шешілді.

- Қазақстандағы жеке еңбек жанжалдарының жағдайын қалай бағалайсыз?

- Өткен жылдармен салыстырғанда еңбек қатынастарын талқылау бөлігінде сот істері азайды. Мұнда екі фактор рөл атқаруы мүмкін. Біріншісі, экономикалық. Адамдар өз жұмысына көбірек жабыса бастады және өз құқықтарының бұзылуына мән бермейді. Екіншіден, жұмыс берушілер де, жұмысшылар да сауатты бола бастады, компаниялардың заңгерлері мен HR-мамандары қызметкерлердің құқықтарын бұзбай, жанжалды жағдайлардан компанияны алдын ала қорғауға тырысады.

- Мысалы, мен қарапайым жұмысшымын. Менің жалақым төмен. Менің құқықтарым, мүдделерім бұзылғанын біле отырып, медиаторды немесе заңгерді жалдауға қаражатым жоқ? Мұндай жағдайда не істеу керек?

- Қазақстанда Халықты жұмыспен қамту орталықтарында еңбек заңнамасы саласындағы сарапшылар бар, олар тегін кеңес береді. Алайда кейбір аймақтарда осы профильдің мамандары жоқ, бірақ тырысып, мәселені шешуге болады.

Елімізде заң кеңесшілерінің палаталары әлі де бар, олар белгілі бір уақытта тегін кеңес береді.

- Өз құқығыңды білудің және үнемі білім алудың маңызды неде деп ойлайсыз?

- Қазір барлық салада кадр тапшылығы бар. Кейбір таныс жұмыс берушілер жұмысшылар өздерінің құқықтарын немесе еңбек заңнамасын білмейтін, тіпті жұмысқа орналасу туралы өтінішті өздері жаза алмайтын жағдайларға тап болып жатады. Сондықтан үнемі білім алу, біліктілікті арттыру маңызды.